Tóm tắt

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Theo pháp luật lao động hiện hành ở nước ta, nội quy lao động chính là hình thức pháp lý duy nhất của kỷ luật lao động. Chính vì vậy, quá trình quản lý, điều hành của người sử dụng lao động (NSDLĐ) có hiệu quả hay không, đồng thời đảm bảo được quyền lợi chính đáng của người lao động (NLĐ) hay không phần lớn sẽ phụ thuộc vào nội quy lao động. Dưới góc độ lý luận pháp lý, những quy định về nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động (BLLĐ 2012) vẫn tồn tại một số bất cập nhất định như hình thức, nội dung, đăng ký nội quy lao động; thời hiệu, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Trong phạm vi bài viết, tác giả sẽ trình bày quan điểm về các vấn đề pháp lý nêu trên cũng như đưa ra hướng hoàn thiện.

Labor discipline means regulations on compliance with time requirements, technology and production and business administration as stipulated in the internal working regulations. According to the current Vietnamese Labor Law, internal working regulations is the only legal form of labor discipline. Therefore, whether the employer’s management and control process is effective or not and the employee’s legitimate rights is protected or not depends on internal working regulations. In legal perspective, the provisions relating to internal working regulations and handling violations of labor discipline in Vietnamese Labor Code still have some particular problems regarding to internal working regulations’ form, content, registration; labor discipline’s statute of limitations and procedure. Within the scope of this article, the author shall present these legal issues and petition for their solutions.

1. Nội quy lao động

1.1. Hình thức của nội quy lao động

Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012 quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Có thể suy luận rằng doanh nghiệp có dưới 10 lao động có thể ban hành nội quy lao động bằng lời nói hoặc bằng văn bản. Theo tác giả, mốc 10 lao động ở đây xuất phát từ quy định về hộ kinh doanh trong Luật Doanh nghiệp[1]. Sở dĩ, pháp luật lao động không “khắt khe” về hình thức trong trường hợp này xuất phát từ cơ cấu tổ chức không phức tạp của hộ kinh doanh dẫn đến việc quản lý, điều hành sẽ đơn giản hơn rất nhiều ngay khi nội quy chỉ được ban hành bằng lời nói. Quy định này cũng nhằm giảm bớt gánh nặng cho những NSDLĐ quy mô nhỏ như hộ kinh doanh, khi việc ban hành một bản nội quy chỉ mang tính hình thức.

Tuy nhiên, nội quy được ban hành bằng lời nói cũng ẩn chứa nhiều rủi ro trong trường hợp xảy ra tranh chấp, khi mà căn cứ chứng minh sự tồn tại của nội quy bằng lời nói sẽ gây khó khăn đáng kể. Cụ thể, việc xử lý kỷ luật lao động chỉ có thể được thực hiện đối với hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động[2]. Như vậy, nội quy lao động bằng lời nói sẽ gây khó khăn trong việc xử lý kỷ luật nói riêng và giải quyết các tranh chấp nói chung giữa NSDLĐ và NLĐ trên thực tế.

Tham khảo, Luật Lao động Trung Quốc[3], chúng ta thấy mặc dù không quy định cụ thể hình thức của nội quy lao động nhưng tại Điều 4 của Luật này thì người sử dụng lao động phải thiết lập và hoàn thiện nội quy cho phù hợp với pháp luật và đảm bảo được quyền và lợi ích cho người lao động. Từ đó có thể thấy rằng, chỉ có hình thức nội quy bằng văn bản mới đảm bảo được nguyên tắc trên.

Chính vì thế, theo quan điểm của tác giả, mặc dù pháp luật không cấm hình thức lời nói cho nội quy lao động, NSDLĐ vẫn nên “phòng thủ” cho mình nội quy lao động dưới hình thức văn bản để tránh những tranh chấp phát sinh sau này.

1.2. Nội dung nội quy lao động

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 119 BLLĐ 2012, nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Bên cạnh việc quy định những nội dung chủ yếu như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự tại nơi làm việc, an toàn lao động,… thì nội dung về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là nội dung quan trọng không thể thiếu trong nội quy lao động. Vì đây chính là căn cứ duy nhất để NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động khi xảy ra vi phạm. Theo hướng dẫn tại Khoản 5 Điều 27 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì: “Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại”. Tức là các hành vi vi phạm, hình thức xử lý kỷ luật được quy định cụ thể chi tiết cùng với từng mức độ vi phạm tương ứng. Tuy nhiên, việc quy định chi tiết này là không bắt buộc đối với NSDLĐ.

Xem xét Khoản 5 Điều 4 Nghị định 41/1995/NĐ-CP hướng dẫn Điểm đ Khoản 1 Điều 83 BLLĐ 1994: “Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật”. Như vậy, với quy định cũ thì việc quy định chi tiết là trách nhiệm bắt buộc đối với NSDLĐ. Điều này thực chất giúp cho việc xử lý kỷ luật lao động chính xác và dễ dàng hơn, giảm bớt những tranh chấp. Tuy nhiên, quy định hiện hành chỉ mang tính tham khảo và không bắt buộc đối với NSDLĐ nên có thể dẫn đến hậu quả là NSDLĐ quy định sơ sài, gây khó khăn trong việc xử lý kỷ luật cũng như xác định trách nhiệm vật chất. Ngoài ra, việc quy định không cụ thể từng loại hành vi vi phạm cũng gây khó khăn cho chính người lao động bởi họ cũng không rõ đâu là giới hạn cho những hành vi của mình. Đến khi có hành vi vi phạm, bị NSDLĐ xử lý kỷ luật thì lại xảy ra tranh chấp, gây khó khăn cho cả đôi bên.

Chính vì vậy, theo quan điểm của tác giả, BLLĐ hiện hành nên kế thừa quy định của BLLĐ 1994 quy định những nội dung buộc phải có trong nội quy và NSDLĐ phải có trách nhiệm quy định cụ thể những hành vi vi phạm, hình thức và mức độ xử lý kỷ luật để giảm thiểu những tranh chấp, khó khăn trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.

1.3. Ban hành nội quy lao động

Khoản 3 Điều 119 BLLĐ 2012 quy định: “Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Và theo Khoản 3 Điều 121 BLLĐ 2012 thì trong hồ sơ đăng ký nội quy lao động thì phải có biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Có thể thấy luật quy định khá chặt chẽ về việc lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc thực hiện quy định này tại doanh nghiệp chỉ mang tính hình thức, qua loa. Mặt khác, hiện nay có nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ không thành lập công đoàn cơ sở, do đó Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở sẽ thực hiện việc góp ý ban hành nội quy lao động[4]. Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở không phải là đơn vị trực thuộc nên sẽ không thể bảo vệ NLĐ một cách tuyệt đối khi xem xét các quy định trong nội quy lao động, bởi nội quy lao động của từng doanh nghiệp còn phụ thuộc vào tình hình, ý chí cụ thể của NSDLĐ trong doanh nghiệp đó.

Công đoàn, với chức năng cơ bản và trọng tâm hàng đầu là đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ[5], thì việc tham gia ý kiến về nội quy lao động là hết sức cần thiết. Do đó, công đoàn cơ sở cần thiết được thành lập cũng như cần thực hiện chức năng bảo vệ NLĐ một cách triệt để hơn trong quá trình ban hành nội quy lao động.

1.4. Đăng ký nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao động

Khoản 1 Điều 120 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”. Như vậy, nội quy lao động của doanh nghiệp phải được đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội (“Sở LĐTBXH”) thì mới có hiệu lực. Trong trường hợp NSDLĐ sử dụng dưới 10 người lao động, NSDLĐ có thể ban hành nội quy lao động bằng lời nói và theo quy định của pháp luật hiện hành, nội quy lao động bằng lời nói không phải đăng ký với cơ quan nhà nước. Sở dĩ khi NSDLĐ sử dụng từ 10 lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Bởi vì chỉ có nội quy lao động bằng văn bản thì mới có thể đăng ký với cơ quan nhà nước theo thủ tục quy định. Vì vậy NSDLĐ không có nghĩa vụ đăng ký nôị quy lao động nếu được ban hành bằng lời nói.

Thực tế cho thấy có nhiều trường hợp nội quy doanh nghiệp dù đã được đăng ký tại Sở LĐTBXH nhưng vẫn tồn tại những quy định trái với pháp luật, mà theo Khoản 2 Điều 119 BLLĐ 2012 “nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan”. Nguyên nhân của thực trạng này là do số lượng doanh nghiệp thành lập ngày càng nhiều, nhu cầu đăng ký nội quy tăng gây áp lực cho cơ quan có thẩm quyền trong khi đội ngũ cán bộ thực hiện công tác kiểm tra, rà soát tính hợp pháp của nội quy lao động còn hạn chế. Hơn nữa, về nguyên tắc, nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày[6]kể từ ngày tiếp nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Trường hợp phát hiện ra nội quy lao động có nội dung trái pháp luật thì Sở LĐTBXH phải thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại trong thời hạn 7 ngày làm việc[7]kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Do đó, nếu Sở LĐTBXH không có thông báo hay hướng dẫn gì về sai sót trong nội quy thì sau 15 ngày, nội quy lao động có hiệu lực bất kể nội quy đó có hay không có điều khoản trái luật.

Như vậy trong trường hợp nếu có tranh chấp xảy ra liên quan đến hiệu lực nội quy lao động thì Sở LĐTBXH có chịu trách nhiệm hay không? Pháp luật hiện hành không quy định trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong trường hợp nội quy đã có hiệu lực nhưng sau đó phát hiện ra nội quy trái luật. Theo nguyên tắc, NSDLĐ khi ban hành nội quy cũng phải tuân thủ pháp luật về lao động và pháp luật khác có liên quan. Tuy nhiên, nếu loại trừ trách nhiệm của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong trường hợp này thì quả thực không công bằng cho doanh nghiệp. Vì Sở LĐTBXH là cơ quan có thẩm quyền xem xét và kiểm tra tính hợp pháp của nội quy nên bản thân cơ quan này cũng phải chịu một phần trách nhiệm cho hành vi của mình.

Về hướng giải quyết, tác giả có hai đề nghị như sau:

Thứ nhất,về cơ quan có thẩm quyền tiếp nhận hồ sơ đăng ký nội quy. Như đã đề cập ở trên, nhu cầu đăng ký nội quy ngày càng tăng, chính vì thế thẩm quyền tiếp nhận hồ sơ nên được chuyển xuống cơ quan quản lý về lao động cấp dưới trực tiếp (Phòng LĐTBXH) để giảm áp lực cho cơ quan cấp tỉnh đồng thời kéo dài thời hạn xem xét lên 10 ngày làm việc để việc kiểm tra tính hợp pháp của nội quy lao động được kỹ lưỡng và chính xác hơn, hạn chế những sai sót. Điều này cũng đã được áp dụng trong trường hợp các doanh nghiệp trong khu công nghiệp thực hiện việc đăng ký nội quy lao động. Theo đó, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ ủy quyền cho Ban Quản lý khu công nghiệp thực hiện việc đăng ký nôị quy lao động[8]

Thứ hai,về trách nhiệm của cơ quan quản lý lao động trong việc xem xét tính hợp pháp của nội quy. Trong trường hợp nội quy đã được xem xét hợp pháp và có hiệu lực thi hành mà sau đó phát hiện có điều khoản trái luật thì NSDLĐ và cơ quan có thẩm quyền đều phải chịu trách nhiệm về hậu quả xảy ra trên nguyên tắc thỏa thuận tùy theo mức độ sai sót của nội quy. Quy định như vậy nhằm nâng cao ý thức chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của NSDLĐ trong việc ban hành nội quy, đồng thời đảm bảo cơ quan quản lý lao động các cấp có trách nhiệm hơn trong việc kiểm tra, xem xét nội quy đó.

2. Kỷ luật lao động

2.1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thứ nhất, về thời hiệu xử lý kỷ luật, BLLĐ 2012 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật là từ 6 tháng đến 12 tháng[9], kéo dài hơn so với BLLĐ 1994 là từ 3 tháng đến 6 tháng[10]. Thiết nghĩ sự thay đổi này là hợp lý vì thời hiệu xử lý kỷ luật theo luật cũ quá ngắn, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tiến hành xử lý kỷ luật.

Đối với các trường hợp tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động, Khoản 2 Điều 124 BLLĐ 2012 quy định: “Khi hết thời gian quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Khi hết thời gian quy định tại Điểm d Khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên”. Như vậy, nếu đã hết thời hạn tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động chỉ còn lại một ngày thì doanh nghiệp cũng không được phép kéo dài thêm 60 ngày nữa. Do đó, trong trường hợp hết thời hạn tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động và thời hiệu xử lý kỷ luật còn lại quá ít, NSDLĐ nên linh hoạt và có sự chuẩn bị từ trước để kịp thời xử lý kỷ luật lao động.

Thứ hai, về thời điểm bắt đầu tính thời hiệu xử lý kỷ luật, theo Khoản 1 Điều 124 BLLĐ 2012 thì thời hiệu được tính “kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm”. Luật quy định như vậy là vì có nhiều hành vi vi phạm đến khi phát hiện thì không còn nguy hiểm nữa. Tuy nhiên, không phải lúc nào việc kiểm tra phát hiện hành vi vi phạm của NLĐ cũng dễ dàng đối với doanh nghiệp, đặc biệt là trong trường hợp NLĐ cố tình che dấu hành vi vi phạm của mình. Do đó, tác giả đồng ý với quan điểm của Ts. Trần Hoàng Hải và Ths. Đỗ Hải Hà[11] về hai phương án xác định thời điểm bắt đầu tính thời hiệu xử lý kỷ luật như sau: (i) vẫn quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 3 tháng, nhưng tính từ ngày NSDLĐ phát hiện ra vi phạm; (ii) vẫn quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính từ ngày xảy ra vi phạm nhưng kéo dài độ dài thời hiệu. Ngoài ra, nên xem xét bổ sung quy định thời gian NLĐ cố tình che dấu hành vi vi phạm không được tính vào thời hiệu xử lý kỷ luật.

2.2. Thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Theo Điểm b Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012, việc xử lý kỷ luật lao động “phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Như đã đề cập ở trên, tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở có chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy có rất nhiều doanh nghiệp không thành lập Ban chấp hành công đoàn cơ sở, cộng với sự thiếu ý thức chấp hành đúng quy định của pháp luật về thủ tục xử lý kỷ luật lao động cho nên nhiều doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Điều này phát sinh vấn đề là nhiều NLĐ mặc dù bị xử lý kỷ luật với lý do chính đáng nhưng vì sai thủ tục nên khởi kiện doanh nghiệp, đặc biệt trong trường hợp xử lý kỷ luật sa thải sai thủ tục.

Xét thấy sự có mặt của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở là cần thiết và đúng như tinh thần của pháp luật lao động, NSDLĐ nên quan tâm hơn đến việc thành lập Ban chấp hành công đoàn tại doanh nghiệp của mình để hạn chế các vấn đề pháp lý phát sinh về sau.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trên nguyên tắc, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo. Trường hợp NSDLĐ đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Việc quy định như vậy sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp, bởi lẽ hiện nay lao động làm việc tại các doanh nghiệp không chỉ là người lao động tại địa phương mà còn là người lao động từ các địa phương khác đến. Nhiều NLĐ không có địa chỉ cố định nên rất khó khăn cho doanh nghiệp khi gửi thông báo cho NLĐ (vì rất khó chứng minh được NLĐ có nhận được thông báo hay không). NLĐ có thể lợi dụng điều này để cố tình trốn tránh trách nhiệm cũng như khởi kiện doanh nghiệp vì xử lý kỷ luật sai thủ tục. Hơn nữa, trong trường hợp xử lý kỷ luật sa thải đúng căn cứ sa thải, NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ thì thủ tục gửi 03 lần văn bản là rất phức tạp đối với NSDLĐ. Thiết nghĩ, trước tình hình kinh tế thị trường, doanh nghiệp có nhiều vấn đề khác phải quan tâm, các nhà làm luật nên quy định NSDLĐ có thể tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động nếu đã 02 lần thông báo bằng văn bản mà một trong các thành phần tham dự không có mặt hoặc có thêm quy định để NSDLĐ có thể gửi 01 lần thông báo bằng văn bản và thoả thuận trên cơ sở tự nguyện với NLĐ về việc trả thêm một khoản tiền cho những lần tiếp theo không thông báo bằng văn bản.

2.3. Xử lý kỷ luật sa thải

2.3.1. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012 quy định về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải như sau: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Tuy nhiên, luật không giải thích rõ thế nào là “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng”, dẫn đến việc khó xác định mức độ thiệt hại của hành vi vi phạm để xem xét xử lý kỷ luật sa thải.

Theo tác giả, NSDLĐ nên quy định mức độ thiệt hại cụ thể trong nội quy lao động phù hợp với tình hình thực tế tại doanh nghiệp mình để tránh các vấn đề phát sinh sau này.

2.3.2 Hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật sa thải

Hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải trái pháp luật được quy định giống với hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể, Khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định: “Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3, và 4 Điều 42 Bộ luật Lao động”. Theo đó, NSDLĐ phải: (i) nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; (ii) trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc; (iii) trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động; (iv) trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, pháp luật không có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa sa thải sai thủ tục và sa thải sai căn cứ, tức là ở cả hai trường hợp thì doanh nghiệp đều phải chịu hậu quả pháp lý “nặng” như nhau và tương tự như đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Về vấn đề này, có ý kiến cho rằng quy định nghiêm khắc đối với trình tự thủ tục là để “tránh việc xử lý sai, xử lý nhầm […] hạn chế tối đa việc NSDLĐ lạm dụng quyền lực bỏ qua những bước trong quy trình, đưa ra quyết định bất lợi cho NLĐ”[12]. Tác giả đồng ý với quan điểm trên về khía cạnh đảm bảo công khai, minh bạch, bảo vệ quyền lợi của NLĐ và buộc các doanh nghiệp phải nghiêm túc, chú trọng hơn khi tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật. Thế nhưng, thực tế có rất nhiều trường hợp doanh nghiệp sa thải NLĐ là đúng căn cứ, nhưng do nóng vội nên không tuân thủ trình tự thủ tục sa thải như luật định. Trong trường hợp này, việc bắt doanh nghiệp phải gánh chịu hậu quả pháp lý như sa thải sai căn cứ là bất hợp lý. Ví dụ, ông Nguyễn Nga làm việc tại Công ty TNHH DV TM Kỷ Nguyên Thái Bình Dương. Ngày 26/8/2010, Công ty ra Quyết định số 16/QĐ.NSTBD sa thải ông với lý do: vi phạm nội quy công ty, lấy cắp và xúi đồng nghiệp lấy cắp xăng dầu. Ông Nga khởi kiện ra Toà án về quyết định “sa thải” của Công ty TNHH DV TM Kỷ Nguyên Thái Bình Dương. Bên phía Công ty cũng đã thừa nhận về việc ra Quyết định số 16/QĐ.NSTBD mà không tiến hành các thủ tục như luật định. Tại phiên sơ thẩm, Toà án đã chấp nhận yêu cầu của ông Nguyễn Nga: huỷ Quyết định số 16/QĐ.NSTBD của Giám đốc Công ty TNHH Kỷ Nguyên Thái Bình Dương về việc “kỷ luật sa thải ông Nguyễn Nga” với lý do vi phạm nội quy lao động thường xuyên; ghi nhận sự tự nguyện của ông Nguyễn Nga về việc không quay lại công ty làm việc; buộc Công ty có trách nhiệm bồi thường cho ông Nguyễn Nga về tiền lương những ngày ông không được làm việc, tương ứng với 8 tháng 15 ngày là 12.350.769 đồng, 2 tháng tiền lương là 2.280.000 đồng, tiền trợ cấp thôi việc là 3.600.000 đồng và Công ty có trách nhiệm trả lại số tiền bảo hiểm cho ông Nguyễn Nga[13]. Trường hợp này nếu Công ty chứng minh được rằng nội quy doanh nghiệp có quy định và không trái pháp luật thì sa thải là đúng căn cứ. Trong trường hợp sa thải đúng pháp luật, vậy việc Toà án áp dụng cứng nhắc quy định của pháp luật buộc Công ty phải bồi thường cho ông Nga về tiền lương những ngày không làm việc vì lý do sai thủ tục sa thải là bất công với Công ty. Hành vi trộm cắp của NLĐ là một trong những căn cứ sa thải theo luật định và lỗi xuất phát từ phía NLĐ. Bản thân NSDLĐ là người chịu tổn thất, nhưng chỉ vì sai trình tự thủ tục sa thải mà phải bồi thường tiền lương cho những ngày NLĐ không làm việc. Hơn nữa, thực tế đã nảy sinh vấn đề là NLĐ dù bị sa thải với lý do chính đáng nhưng vẫn lấy lý do trình tự sa thải trái pháp luật để khởi kiện yêu cầu NSDLĐ bồi thường hoặc thậm chí cố ý kéo dài thời gian rồi sau đó mới khởi kiện nhằm đòi được nhiều tiền từ phía NSDLĐ. Mặt khác, trường hợp NLĐ vẫn muốn trở lại làm việc, doanh nghiệp vẫn phải miễn cưỡng nhận lại dù không muốn nhận lại NLĐ.

Thiết nghĩ để đảm bảo công bằng hơn cho doanh nghiệp, trong trường hợp sa thải đúng căn cứ nhưng sai thủ tục thì hậu quả pháp lý đối với NSDLĐ phải nhẹ hơn so với trường hợp sai căn cứ. Cụ thể, NSDLĐ không phải nhận NLĐ trở lại làm việc và chỉ trả tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc cho NLĐ mà không áp dụng quy định tại Khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP./.

[1] Khoản 1 Điều 49 Nghị định 43/2010/NĐ-CP và Khoản 1 Điều 66 Nghị định 78/2015/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 01/11/2015)

[2]Khoản 3 Điều 128 BLLĐ 2012

[3]Labour Law of the People''s Republic of China, 1995, Article 4: “The employer shall establish and perfect rules and regulations in accordance with law and guarantee that labourers enjoy labour right and fulfill labour obligations”.

[4]Khoản 4 Điều 3 BLLĐ 2012

[5]Giáo trình Luật lao động Việt Nam, 2012, Đại học Luật Hà Nội, tr.154

[6]Điều 122 BLLĐ 2012

[7]Khoản 3 Điều 120 BLLĐ 2012

[8] Điểm đ Khoản 1 Điều 7 Thông tư 32/2014/TT-BLĐTBXH

[9] Khoản 1 Điều 124 BLLĐ 2012

[10] Điều 86 BLLĐ 1994

[11]Trần Hoàng Hải & Đỗ Hải Hà (2010), “Góp ý hoàn thiện các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Dự thảo Bộ luật Lao động”, Khoa học pháp lý, (04), tr.33

[12]Nguyễn Thị Hoàn Yên (2015), Sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, Khoá luận tốt nghiệp, TP.HCM, tr.60

[13]Bản án số: 1031/2011/LĐ-PT ngày 24/08/2011 “v/v xử lý kỷ luật sa thải” của TAND TP.HCM.

KỲ TÂN - DUY QUANG - CLC38B